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低 意 愿 高 |
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S1确立评估工作要项 |
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S2订定工作目标
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S3设立衡量标准
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S4执行评估作业
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S5绩效检讨与回馈
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S6协商绩效发展方案
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S7展望未来 |
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投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
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评估重点
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投入(Input)
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过程(Process)
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产出(Output)
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意义
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强调人员本身要求部份，认为只要找对人，绩效表现就会好
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有些工作强调生产过程的正确性时，员工在工作过程中的努力多寡即是最好的绩效评估指针
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有些工作不易获得投入或过程资料时，产能的多寡即可做为客观的绩效评估指针
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评估内容
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以人格特质(如勤劳、忠诚、敏捷)与能力(例如管理才能、语文能力)为主。
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以员工工作过程中之行为、努力情况与工作态度为主。
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以客观的生产资料为主。例如：销售人员的销售量；中高阶主管的部门营运绩效
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常用的考核项目
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能力评估。
性格评估。
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职务执行态度考核
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业绩评估。
产品瑕疵率。
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范例
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好的销售人员具
备的特质包括：人际亲和度、合作性强、领导能
力、忠诚度
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生产线的员工动作符合规定按步就班
；量贩店的收银员动作迅速，对待顾客之服务态度良好
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销售人员强调销售量；管理人员强调管理营运绩效。
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题 目 内 容
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S
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M
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A
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R
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T
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1.减少浪费支出
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2.十月底前完成客户资料修正
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3.每月营业总额达8000万以上
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4.每日增加5名客户电访
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5.明年增加20%工作绩效
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6.提高5%营业额
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7.十二月底前完成语音查询系统
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8.加强服务品质与待客礼貌
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9.强化思考逻辑与反应力
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10.提高10%忠诚度
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行为方式
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执行
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应变
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预应
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有效性
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工作交办
执行情形
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一个命令
一个动作
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遇问题能够解决
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防止问题发生
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提供更好工作方式
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协助他人
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要求后提供支持
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发生问题主动协助
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事先提供防范协助
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协助并教导防范
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时间管理
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主管督促下完成
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依期限规定内完成
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限期前尽速完成
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提前完成品质良好
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问题解决方式
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敷衍应付表面功夫
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应变有方化险为宜
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深入探讨再发防止
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事先防范改善创新
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需监控程度
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平均之上
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平均之下
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主动呈报定期检讨
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充分授权主动积极
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结果评价
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免强符合
工作要求
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符合甚至
略高要求
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大部份均
高于要求
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超出期望
很多
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低 现在绩效贡献 高 |
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主 管 的 准 备 事 项
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Ｙ／Ｎ
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１．部属工作内容的掌握
－部属的个人资料与历史档案
－工作职位说明书
－工作计画目标
－绩效评估相关评估标准
２．部属绩效表现的确实掌握
－绩效评估表
－您对部属在职务上的绩效要求是什么
－他在各工作要项上的表现如何？那些需要讨论？
－有无其它值得讨论的事情
３．计划面谈内容
－您是否已确实评定他的绩效？
－你要如何告诉他工作表现是好是坏？
－你是否确定工作绩效目标？
－你是否已确定下次工作绩效目标？
－你及部属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？
－你是否已订定该员生涯发展应有的工作目标？
－你是否已有绩效衡量的方法，并予以解释说明？
－你是否已拟定面谈要点？
－你要如何安排面谈的顺序？
－对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果
衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？
－新绩效目标与旧目标之间的关联如何？
－所有新订目标中是均为部属所欣然接受？
－你准备如何激励士气并取得承诺？
４．面谈通知
－时间、地点与概略长度
－准备事项（如自我申告表）
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部 属 的 准 备 事 项
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Ｙ／Ｎ
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１．仔细填写自我评估／申告表，以确实自我了解与掌握
２．面谈时间的安排
３．重新审视工作职位说明书
４．整理相关资料与回顾以往的谈话纲要
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面谈步骤
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主 角
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任 务 与 重 点 要 项
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Ｙ／Ｎ
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暖 场
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主 管
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放下其它工作，保留宽裕时间
建立信赖的气氛，并使部属放轻松
慰劳并感谢部属的辛劳
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进入主题
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主 管
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告知面谈目的
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告知考核结果
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主 管
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说明评估的结果并由优点开始谈起
表现不佳处之衡量方式及与自评的差异
肯定部属的努力与进步
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请部属发表意见
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部 属
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用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴
鼓励部属多发言，多使用开放式问题
多给予肯定与赞美，并引导自我反省
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讨论沟通
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共同参与
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讨论评估结果与员工自我申告的差异
对考核结果做再确认与必要之调整
偏差行为纠正与谘商辅导
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订定下期工作目标
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共同参与
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设定改进项目－针对事实、设立衡量标
准、明确训练需求及必
要的协助．．．
前一年度残留问题确认
新的工作要项、展望与目标
生涯规划目标与职务强化目标
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确认面谈内容
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共同参与
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确认讨论的结论－已确立的项目与尚未
定案的项目一一确认
主管与部属共同签名
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结束面谈
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主 管
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对差异点处理方式与下次面谈时间确认
感谢参与
对部属高期待的激励
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整理面谈记录
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主 管
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检讨面谈得失
补充说明事项
依作业规定呈报
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评量等级
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特優
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A
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B
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C
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D
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定义
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远超过工作要求
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超越工作要求
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符合工作要求
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有一些改善空间
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不符合工作要求
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绩
效
标
准
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1. 在所有的主要工作职责中，绩效远超越既定目标。
2. 具有高品质的工作知识、判断能力、以及反应机智，以致于不需要主管的指导及检讨，便可超越工作目标。
3. 主动管理变化的情境且能预测可能发生的问题，并能够提出让工作更有效率的方法。
4. 持续不断的拓展工作管围，且完成了一些具挑战性的工作。
5. 当表现优异时，受到主管及同仁广泛性的肯定。
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1. 用较少的时间完成既定的工作目标，且有优异的成果。
2. 只需要极少的主管指导
3. 偶而会提出改变工作本质的新方法来做事情。
4. 设定且达成高的专业标准，善于从经验中学习，而且在困难中展现高度的个人动机。
5. 主管对于赋于此人的任何工作任务都能达到标准以上，相当具有信心
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1. 许多重要的工作项目完全符合绩效标准，不论时间或其它标准。
2. 需要一般的工作监督。
3. 能展现与工作相关的才能。
4. 在既定的架构下有明确的贡献，必要时会寻求主管的协助以解决问题。
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1. 工作表现大致可被接受，但偶而与工作要求有一些差距。
2. 需要比一般还要多的主管指导。
3. 还不充份具备工作所要求的所有技巧及才能。
4. 主管必须确定不良绩效的原因，而且需提出补救方案。
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1. 在主要的工作项目皆无法达成工作目标。
2. 无法完成合理的质与量的工作标准。
3. 急需主管采取行动来帮助员工改善绩效。
4. 在一段合理的时间之内，如果员工无法改善绩效，该员应该被终止聘雇。
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评量分配
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5-10%
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10-20%
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自由裁量
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自由裁量
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自由裁量
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工作设定／工作目标
(请就期间内之重点工作、重要改善项目、重要项目工作、及个人行为等项目各列1-2项为本期考核重点)
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衡量指针／衡量方法
(请就工作品质、工作效率、成本效益、及顾客满意等设定可以衡量的指针)
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工作成果自评
(请被考核人填写后，送交考核人评等)
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考核人考核结果
(请考核人填写后与被考核人讨论确认)
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评 等
(请考核人逐项评等)
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如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名
|
如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名
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综合评等
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考核人：
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被考核人：
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考核人：
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被考核人：
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1. 请简述本期(过去六个月)内，您对公司值得一提的具体成就与贡献。
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2. 请简述本期内您个人之优缺点，及学习成长状况，并请具体勾划出未来的努力方向。
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3. 未来六个月中，您希望主管能够怎样帮助你，使你未来工作能更顺利达成目标。
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4. 请就您的工作环境、主管或公司提出建设性的批评与改善建议至少一项。
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5. 有无其它工作或训练您较感兴趣，并觉得对您生涯发展有帮助？
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请考核人就被考核人自我申告部份提出综合建议，或未来六个月之努力方向。
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考核项目
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评等
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X(特优)
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T(优)
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E(可)
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N(差)
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沟通协调
与
人际关系
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在任何情况下都能充分与他人沟通协调，有效的找出最佳对策，达成共识，并能够协助他人化解冲突，促成合作关系，人际关系极佳。
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能够充份与他人交换意见，并愿意互相配合调整立场，达成共识，人际关系良好。
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大多数的时候能与他人做良好的沟通协调，但偶而会因为彼此坚持已见，而引发不必要冲突，人际关系尚可
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经常与他人发生意见上的冲突，甚至偶而会因此造成对公司或团体的伤害。人际关系欠佳。
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团队合作
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对任务的达成能够全心投入，主动与他人协调配合，并乐于协助他人，有效地整合跨单位资源与力量，对提高团队效率很有贡献
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能够主动配合公司与他人协调配合，提供必要的协助，并积极参与团体活动，为达成团队目标不遗余力。
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能够与上司及同仁配合，有效达成个人本份的工作，并适度的参与团体活动。
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坚持于个人专业领域，无法与他人配合，偶而会因个人因素影响团队进度与目标之达成。
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服务热忱
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能主动关心公司与同仁，热心发起或参与公益或服务性活动，对带动公司或社会良好风气贡献卓著。
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能配合公司政策，经常参与或赞助公益性及服务性活动，愿意为带动公司或社会良好风气投入心力。
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能关心公司，协助同仁解决困难，并适时参与公司服务性活动。
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很少参与企业活动及协助同仁解决困难。
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学习创新
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能主动自我充实，积极参加训练课程，对新知识与新信息的吸收力强，并能学以致用，引进适合公司或团体的新方法及新构想，对组织的学习与成长有重大贡献
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能主动积极的自我充实，配合公司政策，学习新观念，新方法的导入，并能学以致用，经常性进行工作改善。
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能配合公司教育训练规划，适时学习吸收新观念，新方法，有时能运用于本身工作之工作改善。
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固守于既有的知识经验，很少参与训练，自我充实意愿不足，且很少提出改善建议与新构想。
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综
合
评
语
|
|
综
合
评
等
|
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|
项目
|
注 意 事 项
|
观 察 记 录
|
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１
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气氛之塑造是否能让被
邀谈者感到轻松自然并
建立信任关系
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２
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是否双方均希望改善并
清础晤谈的目的
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３
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是否能根据事实而谈并
引导积极正向思考
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４
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是否彼此能以设身处地
方式了解对方
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５
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是否做到自己是对方伙
伴与协助者角色
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６
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是否对『为什么、什么
程度、该做什么及如何
做』有清础的共识
|
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|
７
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是否给予太多提示?是否
一次要求太高与太多?
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８
|
是否完全尊重对方让其
自行思考决定改善方案
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９
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是否确立执行步骤与下
次共同检讨时间
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１０
|
是否给予有效的激励与
赞美或肯定
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面谈中，大卫犯了那些错误？
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为达成面谈目的，正确的作法为何？
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面谈中，爱玛犯了那些错误？
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为达成面谈目的，正确的作法为何？
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面谈中，唐犯了那些错误？
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为达成面谈目的，正确的作法为何？
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|
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